5月7日消息，甲骨文确认中国区首批裁员900余人，5月22日需完成签字确认。据悉，此次主要裁撤的是甲骨文中国区研发中心（CDC）相关人员，记者了解到，此次赔偿方案中，涉及到的赔偿工资设置了上限。当员工日常工资超过3倍社会平均工资时，将按照N*（3倍社会平均工资）+6*员工日常工资，这一方案进行赔偿。对于这一赔偿方案，有部分员工并不满意。
今年4月份，索尼关闭中国工厂，确定裁员标准为N+4，同样也部分员工，并不满意。
今年2月份，滴滴裁员N+2的经济补偿，相较于人人车的暴力裁员以及便利蜂的考试裁员，员工十分满意，竞相报名。
为什么每一家公司的裁员标准，并不一样？
法律所规定的裁员标准就是N+1，从合规的角度来说，只要公司的裁员补偿标准高于N+1，就是符合法律规定的。
之所以出现不一样的原因，有以下几种：
1、员工的工龄不同
滴滴当时采用N+2的补偿标准，跟滴滴的员工，普遍不满两年是有关系的。员工工龄不足两年，N的基数低于2，N+2就是大于等于2N的情形。
因为工龄短，所以出现了2N的锚定效果，N+2就具有可行性。
2、公司的传统
索尼之所以会采用N+4的标准，一方面与工龄相关。因为索尼工厂的员工，工龄普遍大于十年；而且N+4也是索尼中国区四年前所采用过的标准。
所以索尼采用这种标准，是符合公司传统的。
3、老牌外企裁员传统都是高补偿
甲骨文这一类的公司裁员，补偿普遍都比较高。据我所知，思科曾经出现过N+7的补偿，一些老牌日企，还有过2N的补偿。
现在的国内环境，这一类的补偿，越来越少见了。甲骨文这一次，怕是高补偿的最后一趟车了。
高补偿，一定能收获员工高满意度吗？
补偿标准的多少，与员工的满意度，之间的关系很微妙。
员工的满意度，应该区分集体员工与个别员工。
在高补偿的大背景之下，集体员工的满意度，普遍增高。但是与此同时，部分员工低满意度出现的概率，也大为增加。
所以我们会看到，滴滴N+2，高满意度。索尼N+4，部分员工不满；甲骨文N+6，部分员工不满。
就集体员工层面的满意度来说，索尼与甲骨文的满意度，其实是远远超过滴滴的。
但是就部分员工的满意度来看，索尼与甲骨文被裁员工里，低满意度出现的概率，要高于滴滴。
这符合给的太多，可以提高整体满意度，但是同时也会提升少数员工不正当期望出现的概率的规则。
即使如此，就事件的整体平稳度来说，高补偿，仍然符合社会的潮流与未来的方向。
国内被裁员工的群体谈判，并不多见
从被裁员工的群体表现来看，这三家裁员过程中，都没有看到群体对抗行为。
即使有少部分冲突，随着时间，都慢慢会被化解掉。
反观之前人人车的暴力裁员，员工聚众、冲击公司、上传视频、新闻跟踪等，频上热搜。
中间的分界线就在于给或者不给补偿，合规或者不合规。
这三家公司的相关报导，虽然也有一些相关新闻，但是普遍的舆论评价，还是正向的居多。
群体性对抗行为，对标的是部分企业的暴力和恶意性的裁员，是员工无奈的抗争。但是对抗的效果度，也往往并不理想。员工们受到的实益，也不多。
但是滴滴、索尼与甲骨文这三家裁员事件中，一边倒的正向评价，同样体现出员工群体的弱势。
给了相对较高的补偿，但是员工在这个过程中，能够有的选择，往往也只有两种：要么接受，要么仲裁。而后者，员工得到的可能更少。
这只能体现出，这些被裁员工，作为一个群体来说，没有组织性，没有议价权，没有谈判权。
从群体的角度来看，如果一个员工的群体，是这种状态的话，只能说明，我们国内的员工群体，其组织程度，远未成熟。
大企业与员工，在大规模裁员的这种场景之下，如果只能依靠政府介入，或者大企业的社会责任感，那么，在这个区域里，必然不能达到利益的最佳平衡状态。
